В прошлом на протяжении многих десятков лет успешное ведение дел обуславливалось законами джунглей: «выживает - сильнейший», «кто не с нами - тот против нас», «если не съешь сам - будешь съеден».

В наши же дни многое изменилось. И прежде всего, качественные изменения произошли в психологии людей. Теперь, в современном деловом мире, популярность приобрели другие слова - «сотрудничество», «совместная собственность», «общепринятые ценности» и т.п.

Чем объяснить этот сдвиг парадигм?

В существующей ситуации больше и больше предпринимателей убеждаются в том, что на современном, быстро меняющемся рынке старые способы ведения бизнеса не в состоянии обеспечить стабильность и конкурентоспособность. В равной степени это относится к маленькой ремонтной мастерской и - к гигантскому автоконцерну. Вместе с новой лексикой в мир бизнеса входят и новые методы эффективного управления.

Рассмотрим пять основных способов достижения успеха в современном мире сотрудничества.
 

- Если я не умею себя контролировать, - объясняет Джим Хосе, специалист по разработке стратегий эффективной организации труда и инструктор по вопросам управления из Таксона (штат Аризона), - я не смогу контролировать других.

Иными словами, человеку, берущему на себя ответственность за деятельность группы людей, следует выработать модель поведения своих подчиненных и стать образцом, представляющим эту модель.

Если, например, вы хотите, чтобы члены вверенного вам коллектива уважали друг друга и в общении между собой придерживались рамок корректности, убедитесь, что сами вы не взрываетесь, сталкиваясь с пустячными неприятностями.

Если вам важно, чтобы подчиненные были честны и открыты, вы должны научиться признавать собственные ошибки и, не опасаясь за свою репутацию, говорить о них прямо, без обиняков.

В итоге, как говорит Хосе: «Если вы следите за своим поведением, вам легче определить, чего стоит тот или иной человек».

Руководители не всегда знают, что нужно сделать, чтобы внести изменения в работу коллектива. Порой, даже не ведают, какие именно изменения требуются в конкретный момент. Это как раз тот случай, когда лучше всего воспользоваться услугами квалифицированного специалиста.
 

- Если я - руководитель, я должен выяснить, чем можно заинтересовать моих подчиненных, - говорит Хосе. - Если я не знаю, как стимулировать того или иного человека, он не будет выполнять мои указания.

Для кого-то из группы лучший стимул - высокая заработная плата. Для другого - гибкий график работы. Для третьего - удовольствие, которое он испытывает, сталкиваясь со сложными, требующими творческого подхода задачами. Определив внутреннюю мотивацию каждого члена вашей группы, необходимо сделать все возможное, чтобы их личные требования были удовлетворены. На следующем этапе необходимо позаботиться о том, чтобы ваши подчиненные прониклись чувством общности цели. Опытный руководитель сначала, как правило, выдвигает перед коллективом задачу, а потом позволяет каждому из участников группы высказаться - какими средствами, на их взгляд, надо воспользоваться, чтобы эту задачу выполнить.

По словам Хосе, этот тонкий психологический подход, демонстрирующий уважение к каждому индивидууму, сплачивает людей. Только так можно добиться, чтобы решение любой задачи стало результатом труда всего коллектива.
 

Это означает, что вам следует приложить усилия к тому, чтобы группа ваших подчиненных в любом деле стремилась к сотрудничеству. А для этого, в первую очередь, вы не должны культивировать в коллективе дух соперничества.

Такой подход к решению управленческих проблем потребует от вас умения сопереживать людям. Работая над собой в этом направлении, обязательно скажите себе - раз и навсегда: «чтобы ни произошло, я не должен выказывать раздражение. В любой ситуации надо выслушать человека и постараться его понять».

Распространенная ошибка традиционной системы управления, основанной на принципах жесткой иерархии, с ее «верхними» и «нижними» этажами, состоит в том, что руководитель коллектива изолирует себя от проблем, которые возникают на «нижнем этаже». Этот управленческий метод, по меньшей мере - недальновиден. Проблемы в «низах» нередко имеют тенденцию к разрастанию. В какой-то момент они могут стать угрозой для существования вашей компании.

Если же вам удастся создать атмосферу взаимного доверия, и служащие, не боясь «применения санкций за непозволительную в их положении критику», будут охотно высказывать вам свои конструктивные мнения по поводу тех или иных проблем, можете считать, что ваша компании стала сильнее и стабильнее.
 

Как это ни парадоксально, быть может звучит, цель хорошего руководителя - стать заменимым. Джон Максвелл, автор книги «Двадцать одно неопровержимое правило руководства», объясняет этот парадокс так: «Единственный способ стать незаменимым - это стать заменимым. Иными словами, если вы сумеете постоянно воодушевлять других и помогать им развить свои способности таким образом, что они почувствуют, что справятся с задачами, которые вы выполняете, ваша роль в коллективе окажется столь ценной, что вы и в самом деле станете незаменимой фигурой».
 

Чем больше в группе участников, тем больше талантов и точек зрения окажется в вашем распоряжении в тот момент, когда придется столкнуться с серьезной проблемой. Подобный взгляд на положение вещей подразумевает не только терпимое и доброжелательное отношение к представителям обоих полов и различных национальностей, но и - готовность уважать и принимать на вооружение всевозможные жизненные позиции, ценности и образы мышления подчиненных.

Именно в этом и кроется один из главнейших аргументов в пользу коллективной деятельности, в процессе которой проявляется общность целей и вместе с тем - каждому члену коллектива находится достойное его место.

- Компания, основа деятельности которой - сотрудничество и коллективная работа всех ее участников, обладает возможностью воспользоваться их наиболее ценными талантами для решения насущных проблем и успешного развития бизнеса, - объясняет Хосе. - В авторитарной компании с централизованной системой управления, истинные способности ее рядовых членов, как правило, остаются невостребованными...